Wie wir bereits berichteten, liegen inzwischen zwei wichtige arbeitsschutzrechtliche Entscheidungen zur Arbeitszeiterfassung vor. Gemäß dem sog. Stechuhr-Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (C-55/18 – CCOO) sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, ihrerseits Arbeitgeber zu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Das BAG stellte mit Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/22) fest, dass Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG schon jetzt verpflichtet sind, ein solches System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Dies gilt unabhängig von spezialgesetzlichen Pflichten zur Arbeitszeiterfassung (z.B. § 6 GSA Fleisch, § 17 MiLoG oder § 19 AEntG).
Wie genau die Arbeitszeiterfassung ausgestaltet sein muss, ist bislang noch nicht gesetzlich geregelt. Der Bundesarbeitsminister Heil hat aber für das erste Kalenderquartal 2023 einen entsprechenden Gesetzesentwurf angekündigt.
Gemäß obigen Grundsätzen genügt es nicht, wenn ein Arbeitgeber die gesetzliche Neuregelung abwartet und bis dahin sich auf die Erfassung von Überstunden gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG beschränkt. Zwar sind derzeit Verstöße gegen die Pflicht zur vollständigen Arbeitszeiterfassung nicht unmittelbar bußgeldbewehrt. Jedoch kann die zuständige Arbeitsschutzbehörde (Gewerbeaufsichtsamt in Bayern) bei Kontrollen z.B. Auskünfte über die Einhaltung des ArbZG anfordern und die Vorlage einer Dokumentation anordnen. Ein Verstoß gegen eine solche Anordnung kann dann mit einem Bußgeld geahndet werden. Allgemein wird erwartet, dass eine gesetzliche Neuregelung zur Arbeitszeiterfassungspflicht ihrerseits bußgeldbewehrt sein wird. Daher sollte frühzeitig reagiert werden, um bei Inkrafttreten der erwarteten Neuregelung ein geeignetes Zeiterfassungssystem im Betrieb zu haben.
Ohnehin sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass die zwingenden Vorgaben des ArbZG (wie Höchstarbeitszeit, Mindestruhepausen und -ruhezeit, Beschäftigungsverbote an Sonn- und Feiertagen und Aufzeichnungspflichten) eingehalten werden, weil Verstöße hiergegen bereits jetzt schon als Ordnungswidrigkeit oder ggf. Straftat geahndet werden können.
Der rechtssichere Umgang mit der Arbeitszeit setzt die Kenntnis voraus, wann Arbeitsleistung im Rechtssinne vorliegt und wie spezielle Fälle wie Rufbereitschaft, Reisezeiten, Geschäftsessen oder externe Fortbildungsveranstaltungen zu behandeln sind. Damit rücken allgemeine Fragen zur Arbeitszeit in den Vordergrund.
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Bitte beachten Sie, dass die obigen Ausführungen nur eine verkürzte unverbindliche Zusammenstellung nach heutigem Stand darstellen. Für die Richtigkeit und Vollständigkeit wird keine Haftung übernommen. Gerne stehen die Ihnen bekannten Ansprechpartner unserer Kanzlei hierfür zur Verfügung.
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Dr. Daniel Holler | Rechtsanwalt
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